Vitajte na [www.pocitac.win] Pripojiť k domovskej stránke Obľúbené stránky
1. Stanovenie jasných očakávaní a cieľov:
* Popisy úloh: Jasne definované úlohy a zodpovednosti, ktoré načrtávajú kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI) a očakávané výsledky.
* Dohody o výkonnosti/ciele a kľúčové výsledky (OKRS): Formálne dohody, ktoré načrtávajú konkrétne, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné a časovo zviazané (inteligentné) ciele pre stanovené obdobie. OKRS sú čoraz obľúbenejšie pre ich zameranie na výsledky.
* Pravidelná komunikácia: Otvorená a častá komunikácia medzi manažérmi a zamestnancami zaisťuje, že každý je na tej istej stránke, pokiaľ ide o očakávania.
2. Prebiehajúce monitorovanie a spätná väzba:
* Pravidelné kontroly: Časté stretnutia (týždenné, dvojtýždňové, mesačné) na diskusiu o pokroku, riešení problémov a poskytovaní podpory.
* Performance Dashboards: Využívanie technológie na sledovanie kľúčových metrií a pokrok smerom k cieľom v reálnom čase. To by mohlo zahŕňať softvér na správu projektov, predajné systémy CRM alebo na mieru na mieru.
* 360-stupňová spätná väzba: Zhromažďovanie spätnej väzby od kolegov, podriadených a klientov, aby poskytli holistický pohľad na výkon zamestnanca.
* pozorovanie a koučovanie: Manažéri priamo pozorujú zamestnancov v akcii a poskytujú spätnú väzbu a poradenstvo v reálnom čase.
3. Formálne recenzie výkonu:
* Pravidelné hodnotenie výkonnosti: Plánované recenzie (zvyčajne ročne alebo polročne), kde sa výkon formálne hodnotí podľa vopred definovaných kritérií.
* Plány zlepšovania výkonnosti (PIPS): Formálne plány sa vypracovali, keď výkon výrazne klesne pod očakávaniami, čím načrtávajú konkrétne kroky na zlepšenie. Zvyčajne sú sprevádzané podporou a školením.
* sebahodnotenia: Zamestnanci hodnotia svoj vlastný výkon, čo umožňuje sebareflexiu a identifikáciu oblastí na zlepšenie.
4. Pomocou údajov a analýzy:
* Kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPIS): Sledovanie kvantifikovateľných metrík relevantných pre pracovnú úlohu a organizačné ciele. Príklady zahŕňajú údaje o predaji, skóre spokojnosti zákazníkov, miera dokončenia projektu, miera chybovosti.
* Analýza údajov: Analýza údajov o výkonnosti s cieľom identifikovať trendy, oblasti na zlepšenie a potenciálne problémy.
* Systémy správy talentov: Softvérové systémy určené na sledovanie výkonu, zručností a potrieb vývoja zamestnancov.
5. Poskytovanie výcviku a rozvoja:
* Identifikácia medzier v zručnostiach: Používanie údajov o výkonnosti a spätnej väzby na identifikáciu oblastí, v ktorých zamestnanci potrebujú ďalšie školenie alebo vývoj.
* Poskytovanie zdrojov a príležitostí: Ponúka školiace programy, príležitosti na mentorstvo a ďalšie zdroje na pomoc zamestnancom zlepšiť ich zručnosti a výkon.
6. Odmena a rozpoznávanie:
* stimuly založené na výkone: Odmeňovanie vysoko výkonných zamestnancov prostredníctvom bonusov, propagačných akcií alebo iných stimulov.
* rozpoznávacie programy: Uznávanie a oceňovanie príspevkov a úspechov zamestnancov.
7. Riešenie problémov s výkonom:
* Plány zlepšovania výkonnosti (PIPS): Ako je uvedené vyššie, sú rozhodujúce pre riešenie nedostatočného výkonu.
* Progresívna disciplína: Proces eskalácie disciplinárnych činov, ak problémy s výkonom pretrvávajú napriek zásahom. Môže to zahŕňať verbálne varovania, písomné varovania, pozastavenie a nakoniec ukončenie.
* Poradenstvo a podpora: Ponúka podporu zamestnancom, ktorým čelia osobné alebo profesionálne výzvy, ktoré môžu ovplyvniť ich výkon.
Je nevyhnutné, aby systémy riadenia výkonnosti boli spravodlivé, transparentné a konzistentné. Mali by byť navrhnuté tak, aby podporovali rast a rozvoj zamestnancov, nielen na kontrolu a potrestanie. Je tiež nevyhnutné pravidelné preskúmanie a prispôsobenie systému na základe spätnej väzby a meniacich sa organizačných potrieb.